Khái niệm về nguồn lực và quản lý nguồn nhân lực của dự án (P2)

Đầu tư dự án

•     Bí quyết một: Xác định mục tiêu

Bí quyết đầu tiên này là nền tảng cho mọi thứ khác. Nếu mục tiêu không rõ ràng, thì không thể đánh giá được thành quả công việc của nhân viên. Trong hầu hết các đơn vị, nhân viên và ban giám đốc có hai mục tiêu khác biệt nhau. Nếu như ban lãnh đạo và nhân viên không thông tin cho nhàu để tìm ra một số mục tiêu chung mà hai bên đều nhất trí, thì sẽ chẳng có bên nào thoả mãn, thậm chí lại gây phiền toái cho nhau.

•     Bí quyết hai: Khen ngợi

Nhà quản lý nhân sự khôn khéo áp dụng kỹ thuật khen ngợi gồm ba phần cơ bản:

–  Khen ngay lập tức: Luôn luôn khen nhân viên đúng lúc họ làm tốt, đừng để dành lời khen đó;

–  Khen cụ thể: Ai cũng muốn được đối xử tốt nhưng người ta cảm thấy thích nhất khi được nói chính xác là đã làm tốt cái gì;

–  Chia sẻ tình cảm: Hãy phát biểu cảm nhận của mình – không phải là những gì bạn nghĩ mà là những gì bạn cảm thấy. Tinh cảm là yếu tố thân mật hơn những ý nghĩ trong mối quan hệ con người.

•     Bí quyết ba: Khiển trách

Bí quyết thứ ba của nhà quản lý nhân sự giỏi là sửa chữa những điều sai trái của nhân viên để tạo nên những kết quả tích cực. Có bốn quy tắc để khiển trách hiệu quả:

–  Khiển trách ngay: Khiển trách ngay khi nhân viên làm sai. Thường gom các lời khiển trách đó lại rồi làm một lượt. Nếu không thì khi khiển trách nhân viên chính bạn có thể sẽ nổi khùng;

–  Khiển trách cụ thể: Đừng nói chung chung “Anh làm tôi muốn khùng lên” và khi người bị khiển trách hỏi tại sao thl nhà quản lý nhân sự giỏi luôn nói rõ nguyên nhân để họ có thể sửa chữa khuyết điểm;

–  Chia sẻ tình cảm: Một khi bạn đã giải thích người ta làm sai cái gì thì hãy giải thích bạn cảm thấy thế nào về điều đó (giận, khó chịu, thất vọng hay một cảm giác khác);

–  Nói cho người ta biết họ tốt thế nào: Giai đoạn cuối có lẽ quan trọng nhất. Có như thế, bạn mới có thể hướng sự chú ý của người bị khiển trách vào những điều họ đã làm sai, chứ không chú ý vào cách bạn đã đối xử với người đó như thế nào.

Trong quá trình công tác, chắc hẳn không có một cấp quản trị nào lại thuận buồm xuôi gió chèo lái nhân viên của mình trong sóng biển yên lặng. Mâu thuẫn giữa các nhân viên với nhau, mâu thuẫn giữa các nhân viên với cấp quản lý, mâu thuẫn giữa nhân viên với chính sách của đơn vị,… có thể thường xuyên xuất hiện. Nhà quản ly phải khôn ngoan, khéo léo giải quyết các vấn để một cách khoa học nhưng nên uyển chuyển, tránh để xảy ra các cuộc xô xát, đình công hay bãi công. Và tốt nhất vẫn là nhà quản lý biết giao tế nhân sự giỏi, biết thu phục và biết động viên nhân viên để họ làm việc một cách hăng hái, đưa đơn vị đến đính thành công.

b)    Mục tiêu của công tác quản lý nguồn nhãn ì ực

Quản lý nguồn nhân lực là một phần của khái niệm lập kế hoạch và quản lý tổng thê của các tổ chức tham gia dự án. Nó là một hoạt động quan trọng trong kế hoạch phát triển của tổ chức. Mục đích của quản lý nguồn nhân lực là đảm bảo đủ người, đúng người, đúng chỗ, đúng lúc và chi phí hợp lý nhằm thực hiện các công việc đem lại lợi ích cho tất cả đơn vị. Đồng thời quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo toàn bộ các bộ phận trong đơn vị (các quy trình, các phòng ban, các tổ công tác, cán bộ nhân viên…) cùng phối hợp trong công việc để thực hiện các mục tiêu của dự án.

c)     Những điều chú ỷ trong công tác quản lý nguồn lực của dự án đầu tư

–   Con người là tài sản quan trọng nhất mà một dự án cần có. Sự thành công cùa dự án phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” (thường gọi là quản lý nhân lực) của nhà quản lý. Bao gồm cả cách quản lý chính bản thân người lãnh đạo, quán lý nhân viên trong đơn vị, khách hàng, nhà cung cấp và người đi thuê như thế nào?

–   Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà người lãnh đạo đem lại cho nhân viên của mình và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự thành công của người lãnh đạo cũng như thành công của dự án;

–   Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược, người lãnh đạo cần phải liên kết chặt chẽ các chính sách nhân sự và các thủ tục với mục tiêu kinh doanh. Chẳng hạn, cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân viên, người lãnh đạo mong đợi những gì ở họ, người lãnh đạo sẽ khen thưởng hoặc kỷ luật nhân viên thể nào để họ phải đạt được các mục đích chiến lược của dự án;

–   Người lãnh đạo, với tư cách là chủ dự án (giárr đốc hoặc lãnh đạo ban quản lý) có trách nhiệm không ngừng chỉ rõ và truyền đạt những mục tiêu kinh doanh cho tất cả các nhân viên trong đơn vị. Người lãnh đạo cũng phải tạo điểu kiện để cán bộ chuyên môn và nhân viên làm việc vì những mục tiêu này bằng cách xây dựng những quy tắc làm việc, hệ thống lương bổng, phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc, biện pháp khen thưởng và kỷ luật.