Nội dung quản lý nguồn nhân lực của dự án đầu tư xây dựng công trình

Đầu tư dự án

Nội dung quản lý nguồn nhân lực của dự án đầu tư xây dựng công trình

Trong số nhiều loại nguồn lực được sử dụng trong các dự án (con người, thiết bị, máy móc, dữ liệu…), nguồn nhân lực (con người) là đối tượng khó quản lý nhất. Không giống như các nguồn lực khác, con người tìm kiếm động lực thúc đẩy, sự thoả mãn và sự dám bảo an ninh và nhu cầu đối với một môi trường công tác và văn hoá phù hợp để đạt được kết quả tốt nhất.

Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực trong một dự án gồm: Lập kế hoạch nguồn nhân lực; quản lý nhóm làm việc của dự án; khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới của các thành viên; lãnh đạo, thẩm quyền và trách nhiệm của người quản lý; các khía cạnh đạo đức và pháp lý của các thành viên quản lý dự án.

Vấn đề cần được coi trọng hơn trong môi trường dự án do việc hoàn thành (một cách thành công) của dự án phụ thuộc vào nỗ lực nhóm.

Các nhóm làm việc là các bộ phận tổ chức phổ biến mà trong đó những nỗ lực cá nhân được điều phối đê đạt được mục tiêu chung. Một nhóm được kết hợp tốt khi thông tin được truyền một cách êm thuận, sự tin cậy được hình thành giữa các thành viên, từng cá nhân biết rõ vai trò của mình trong dự án, tính đạo đức được coi trọng và có sự mong muốn đạt được thành công cao.

Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Nội dung kế hoạch nguồn nhân lực gồm:

–  Cơ cấu công việc gồm: Cơ cấu tổ chức, bản mô tả công việc cho cán bộ nhân viên, phân tích công việc và phát triển nghề nghiệp. Trong đó cơ cấu tổ chức phải rõ ràng để đạt được kết quả tốt nhất có thể, cần giảm tối thiểu số lượng các phòng và các bộ phận thuộc đơn vị. Phân tích công việc như một tiến trình nhằm xác định các nhiệm vụ, các yêu cầu cụ thế’ về công việc và mức độ quan trọng của các nhiệm vụ đối với một công việc cụ thể.

–   Tuyển mộ và tuyển chọn gồm: Thiết lập chính sách nhân sự, xác định kỹ nãng và khả nãng cần thiết, tìm kiếm các ứng viên, soạn thảo các mẫu đơn xin việc, phỏng vấn ứng viên xin việc. Cần soạn thảo các chính sách về tuyển dụng và đào tạo cũng như thống nhất chính sách trước khi tiến hành tuyển dụng nhân viên mới. Để xác định các kỹ năng và nhiệm vụ cần thiết, phải soạn thảo các bản mô tả công việc. Công tác quảng cáo, sàng lọc và lựa chọn những ứng viên tốt nhất có thể được quản lý thông qua mẫu đơn xin việc và phỏng vấn. Kết quả cuối cùng là một bản liệt kê các nhiệm vụ hoàn chinh, đưa ra chi tiết số giờ làm việc của cán bộ nhân viên theo kỹ năng và theo nhiệm vụ, một loạt các bản mô tả công việc được cập nhật và kế hoạch bố trí nhàn sự đã được cập nhật cùng ngân sách thực hiện.

–  Đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm: Giám sát và đánh giá kết quả thực hiện công việc, các hướng dẫn về phỏng vấn. Đánh giá kết quả thực hiện công việc nhằm đảm bảo đáp ứng được mục tiêu, mục đích và các nhiệm vụ đề ra, mà chủ yếu tập trung vào hiệu quả công việc của đơn vị, của các phòng ban và của cán bộ nhân viên. Mục đích của quy trình giám sát hiệu quả công việc là cung cấp khung tham chiếu phù hợp với ý kiến phản hồi về hiệu quả công việc thực tế đạt được. Nội dung cụ thể đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm thông tin về kết quả dự kiến, tiêu chuẩn vể hiệu quả công việc, tiến độ thực hiện để đạt được kết quả dự kiến, mức độ hiệu quả công việc, những ví dụ minh họa và kiến nghị về nâng cao thành tích công tác.

–   Thù lao lao động và các phúc lợi gồm: Các hệ thống tiền lương và tiền công, các phúc lợi cho người lao động. Công tác này nhằm quản trị tiền công và tiền lương phục vụ việc kiểm soát chi phí nhân công, nâng cao tinh thần cho cán bộ nhân viên và giám tốc độ thay đổi nhân sự. Cần soạn thảo và thực hiện kế hoạch khen thướng cho cán bộ nhân viên dựa trên kết quá đánh giá công việc và nên xác định mức tiền lương, tiền thướng cho từng công việc cụ thể. Việc áp dụng chương trình phúc lợi cho cán bộ nhân viên là một vấn đề phức tạp, liên quan đến chế độ hưu trí, bảo hiểm, chế độ nghỉ dưỡng, nghỉ phép, quyền sở hữu cổ phần công ty của cán bộ nhân viên…

–    An toàn lao động:

Người quản lý chịu trách nhiệm trong việc hạn chế tai nạn lao động/rủi ro công việc. Việc áp dụng các hoạt động quản lý an toàn lao động và hạn chế tai nạn lao động/rủi ro công việc được xem là biện pháp quản lý tốt. Đê đạt được thành công, tất cả các cấp quản lý phải nhận thức được tầm quan trọng to lớn của việc hạn chế tai nạn lao động/rủi ro công việc và coi đây là một phần thiết yếu trong công việc của họ.

–    Đào tạo và phát triển:

Một chương trình đào tạo toàn diện, một lực lượng lao động đã được đào tạo tốt chắc chắn sẽ đem lại cho đơn vị những lợi ích đáng kể, giúp đơn vị thu hồi vốn nhanh.

Ban quản lý nhân lực phải đảm bảo đơn vị đủ ngân sách cho công tác đào tạo nhân viên. Việc đào tạo nhân viên bao gồm việc cử nhàn viên tham dự khóa đào tạo, trả tiền học phí cũng như chi phí, chế độ liên quan đến người học.

Việc xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tượng là rất quan trọng, bên cạnh đó phải xác định rõ mục tiêu, mục đích và phương pháp đào tạo, phải lựa chọn đối tượng đào tạo thích hợp. Cuối chương trình đào tạo cần có đánh giá đào tạo bằng cách tập trung theo dõi mức độ thay đổi của các cán bộ được đào tạo trong quá trình thực hiện công việc hàng ngày.

–    Hệ thống thông tin quản lý nhân sự:

Hệ thống thông tin quản lý nhân sự được thiết lập trên máy tính và kết hợp quy trình đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ nhân viên. Cơ sở dữ liệu của hệ thống thông tin quản lý nhân sự là yếu tố chính của quy trình đánh giá hiệu quả công việc. Quy trình này phải cho phép công tác đánh giá hiệu quả công việc của từng nhân viên được thực hiện một cách đơn giản và hiệu quả, đồng thời phải là phần công việc của ban quản lý.